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老子英雄更盼兒是好漢 傢族企業 換代忙
跨代的傳承中，看似戰略在變，但是創業的精神未變。許志華說：“父親對我最大的影響是教會我如何做人，對企業、傢庭和社會要有責任感，同時樹立起正確的價值觀和敬業精神。”從無到有、從小到大，改革開放以來，民營企業是創造令世界驚嘆的中國速度中不可小覷的力量。根據2011年底發佈的《中國傢族企業發展報告》，這些民營企業中，約90%是傢族企業。傢族企業的發展還在加快。在抵禦國際金融危機過程中，傢族企業顯示出頑強的活力，52%的傢族企業實現瞭資本規模的增長。隨著2004年中小板和2009年創業板的先後開閘，實現IPO的傢族企業逐年遞增，傢族企業正在借助資本市場，縮小與非傢族企業的差距。“傢族企業是中國經濟奇跡背後的"隱形發動機"。”浙江大學城市學院傢族企業研究所所長陳凌說。然而，這架充滿活力的發動機如今正面臨著更新的困惑。2012年中國新財富500富人榜中，一半的上榜人士年齡在50歲以上，他們的長子或長女平均年齡為35.72歲。專傢認為，未來5至10年，我國傢族企業將迎來歷史上規模最大的一次傢族傳承。然而，上海交通大學餘明陽教授帶領的團隊所做的最新調研表明，82%的企業傢第二代不願意接班或者是非主動接班。如何將財富傳承下去，如何可持續發展？中國傢族企業在成長的煩惱中遭遇障礙，也醞釀著新的改革生機。A子承父業 難在精神傳承子承父業，在傢族企業的發展傳承中仍是主流。許多“富二代”已經開始從父輩手中接管傢族事業。31歲的楊惠妍是楊國強之女，被委任為碧桂園副主席；1984年出生的梁在中，現任三一集團副總裁兼財務總監；35歲的許世壇擔任世茂集團董事局副主席，37歲的許薇薇則於2009年擔任世茂國際控股有限公司總裁。《發展報告》也表明，在已考慮接班問題的傢族企業中，多數希望能由傢族繼續保持對企業的控制權。其中約45.4%的企業主表示希望子女能直接管理本企業，還有19.33%的企業主打算讓子女繼承企業股權。然而，《發展報告》中顯示，與企業主們強烈的傢族傳承意願形成強烈對比的是，有接班意願的企業主子女隻有19%。將子女接班意願和父輩交班意願做契合度進行比較，超過3/4的傢族企業在未來面臨較大的交接班問題。李錦記健康產品集團董事長兼行政總裁、李錦記傢族的第四代傳人李惠森認為，許多二代不願接班是因為“兩代人在生活閱歷、思想觀念、知識結構、價值取向和市場把握等方面普遍存在較大差異。”在香港中文大學教授范博宏看來，這些因素是子承父業的一大障礙。他認為即使傢族企業主的子女願意接班，理念、價值觀還包括與政府、銀行、員工的關系等傢族企業特定的無形資產，也很難順利交接下去。傳承傢族企業的無形資產，是挑戰也是機遇。事實證明，實現瞭創業精神傳承的傢族企業不僅保住瞭可持續發展的根系，還在創新中不斷壯大。中國本土的傢族企業匹克體育用品有限公司就經歷瞭兩次跨代的變革。第一次是2000年，創始人許景南的次子許志達實施瞭專賣店的銷售模式。第二次是2002年，長子許志華推行全新的品牌營銷和國際化戰略。兩次的跨代創業最終促成瞭2009年匹克在港交所上市，完成瞭資本國際化。B職業經理人 還未步入專業化當傢族企業在尋找下一代繼任者遭遇困境時，一些企業做出瞭其他選擇聘請職業經理人。《發展報告》所調查的傢族企業中，7.9%的公司總裁、總經理由職業經理人擔任。在創始人看來，做出這種選擇是將“企業規模化或多元化發展的需要”放在首位的結果。對市場信息敏感、知識儲備充足、市場經驗豐富，職業經理人已經活躍在一些傢族企業中。比如深圳健康元(600380,股吧)藥業集團股份有限公司（原太太藥業）就有一支合作時間5年以上的職業經理人隊伍。董事長朱保國致力於決策事務，日常運作則由經理人階層各司其職。自2001年上市開始，公司推出瞭選擇性個人持股制度，給予部分核心高層管理人員股票期權。隨著更多的職業經理人進入，公司資本社會化的程度越來越高，企業形態也不斷趨於現代化。然而，職業經理人的引入仍困難重重。寧波傢業長青接班人學院執行院長程良越認為：“這條路暫時是走不通的，因為第一代企業傢還不具備這種掌控職業經理人的能力，更不具備這種胸襟。職業化是一個趨勢，但是在中國這條路會很長。”同時，中國現在的職業經理人市場很不健全。范博宏認為，可信賴的職業經理人目前在中國是稀缺資源，往往需要從企業外找，因此挖來的職業經理人跟傢族跟企業的文化，需要時間去調和。而在職業經理人市場比較健全的美國，80%的CEO是在公司內部提升上去的。這些困難也體現在調查結果中，2568個傢族企業受訪時表示，不想聘用職業經理人的原因有“無合適的人選”、“成本太高”、“難以信任”、“有關職業經理的法制不健全”等。“職業經理人制度在中國雖然還未形成專業化的軌道，對傢族企業發展也有利有弊，但不可否認的是他們為傢族企業的未來發展提供瞭更多的選擇空間。”中國傢族企業研究中心主任李新春認為。一些企業已經在職業經理人專業化的道路上摸索。接力中國青年精英協會秘書長陳雪頻說：“越來越多的民營企業，開始有意識地培養自己的子弟兵。”C尋找結合點攜著傳統邁向現代繼承傢族傳統還是向現代化企業蛻變？中國傢族企業研究中心主任李新春接受采訪時表示：“誰說傢族企業就不是現代企業呢？在我看來，這兩個概念並不沖突，不是非此即彼。”在李新春看來，很多人認為傢族企業封閉、保守的看法是有些狹隘的，傢族企業在資產負債、成本控制和企業主的投入奉獻方面有其天然的優勢，並且許多傢族企業正在吸收現代企業的優點。同時，李新春認為對職業經理人的認識也存在誤區。事實上，啟用職業經理人並不意味著對“傢族”二字的叛離，反而恰恰體現瞭傢族企業吸收現代先進管理、經營模式的努力。“發展很好的傢族企業，一方面保留著傢族傳統的優勢，主顧關系、管理層與員工關系等；另一方面又吸收現代公司的特征，比如制度和先進的管理理念等。”李新春認為這是更有利於未來傢族企業發展的一種思路。因此，尋找企業的傢族傳承和現代化制度的結合點成為一些傢族企業的成長支點。目前世界上最大的摩托車和發動機生產與銷售企業之一的宗申產業集團有限公司便是如此。一方面，創始人左宗申本人在重大決策上把關，並對職業經理人行為進行監督，掌握著傢族企業的控制權；另一方面集團公司又積極地踐行現代化的管理制度，將所有權和經營管理權分離，9名高管人員中，有6名從企業雇員中提拔，並且至2009年底，旗下已有兩傢公司上市。“傢族企業的傳統經營理念和價值觀如何與現代的管理經營思路相互融合、取長補短，是推進企業未來持續發展必須解決的重要問題。”李新春說。浙江大學城市學院傢族企業研究所所長陳凌則把這個傳統與現代融合、取長補短的過程描繪為一個動態的演進，也即是傢族企業成長蛻變經歷的三個階段。第一個階段是傳承。陳凌認為這不是簡單的財富轉移，而是後一代的繼承者向父輩們學習，把他們所創造的財富、所創造的產品、所創造的社會關系傳承下去，先傳承才能創新創業。第二個階段是創新。在向父輩學習的過程中，二代可能會發現父輩很多方面存在不足，這個時候會考慮創新，引入現代管理的機制。第三個階段是後代自己創業，擴大傢族企業的經營體系。“就像榕樹樹枝掉在地上然後落地生根、獨木成林，最終將成為一個欣欣向榮、根深葉茂的傢族體。”陳凌形象地比喻傢族企業成長的過程。他建議後代企業傢先傳承後創造，傳承的困難中恰恰醞釀著更枝繁葉茂的新生機。傢族企業·現狀東部沿海省份傢族企業較為集中，江蘇省最多，其次是廣東省和浙江省。多數處於創業發展早期，一半以上的企業成立於2001年之後，並以中小規模為主。2007到2009年，傢族企業的銷售收入均值從5413萬元增加到8078萬元，增長近49%。傢族企業·變化十餘年來，傢族企業涉足的行業從餐飲業擴展到制造業和批發零售業。期間，傢族企業的規模穩步增長，平均投資額、銷售收入、凈利潤、員工總數都表現出明顯的增長。傢族對企業的高度控制持續未變，1996到2009年企業主對傢族企業的平均持股比例在91%左右。制圖：柳如煙
新聞來源http://news.hexun.com/2012-08-24/145102683.h二順位房貸t2胎房子買賣缺錢急用哪裡借錢ml
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